強い組織には、同じタイプの人ばかりいない。戦国の編成から

前に出る人、支える人、止める人、つなぐ人。役割の種類が多い組織ほど、環境の変化に強くなります。似た人ばかり集めたときに何が起きるのかを整理しました。

採用でも、チーム編成でも、人は無意識に自分と似た人を選びます。話が早く、価値観が合い、摩擦が少ないからです。そして、そうやって作られた組織は、条件が変わった瞬間に弱くなります。

同質な集団で起きること

• 同じ見落としをする。気づく人がいないので、抜けたまま進みます。
• 反対意見が出ない。全員が同じ方向に賛成するので、検証が働きません。
• 得意な戦い方しかできない。状況が変わると、打ち手が尽きます。
• 決まるのは速い。これが厄介で、短期的には「うまくいっている」ように見えます。

同質な組織の問題は、失敗が遅れて来ることです。うまく回っている間は、多様性の欠如が長所に見えます。

組織に必要な、4つの役割

呼び方はいろいろありますが、機能としてはこのあたりに整理できます。

• 前に出る人。決めて、動き出す。停滞を破るのはこの人です。ただし、一人だと止まりません。
• 支える人。抜けを埋め、細部を詰める。目立ちませんが、いなくなると全部が崩れます。
• 止める人。リスクを指摘し、無理な戦線に反対する。煙たがられますが、致命傷を防いでいます。
• つなぐ人。部署間、上下、社外を橋渡しする。組織が大きくなるほど価値が上がります。

どれが優れているという順位はありません。足りない役割があるときに、そこから崩れるという関係です。

中間管理職は、たいてい「つなぐ人」を兼ねている

実際の組織で、この4つを一人で複数抱えているのが中間の立場です。

上の方針を現場の言葉に翻訳し、現場の実情を上に戻し、必要なら止める。役割が多いから消耗するのであって、能力が足りないからではありません。

ここで効くのは、抱えている役割を書き出して、渡せるものを一つ選ぶことです。全部を持ったまま頑張り方を変えても、負荷は減りません。

苦手な役割の人を、評価から外さない

前に出る人が評価されやすい組織は、多くあります。動きが見えるからです。

すると、止める人と支える人が評価されにくくなり、やがて減ります。減ってから、失敗が増えます。役割の多様性は、評価の仕組みで決まるという面があります。

止めた人の手柄は、起きなかった失敗なので数えられません。ここを意識して拾うかどうかが、組織の寿命に効きます。

自分の型を知ると、組み方が変わる

自分がどの役割を自然にやっているかが分かると、チームの見え方が変わります。

苦手な役割を無理に演じる必要はありません。かわりに、その役割ができる人を隣に置く。一人で完成させようとするより、ずっと確実です。

まとめ

• 人は無意識に自分と似た人を選ぶ。同質な組織は決まるのが速い
• 同質だと、同じ見落としをし、検証が働かず、打ち手が尽きる
• 必要な役割は、前に出る・支える・止める・つなぐの4つ
• 中間の立場は複数の役割を兼ねるので消耗する。能力の問題ではない
• 止める人の手柄は「起きなかった失敗」なので、意識して拾う
• 苦手な役割は演じず、できる人を隣に置く